예전에 제가 다니는 회사에서의 여성 차별을 쓴적이 있지만... 1번에 대해 개인적인 경험을 쓰자면..
일단, 많은 회사가 개인의 급여(연봉)을 오픈하는 것을 사규로 금지하고 있습니다. 이유야 다 아시겠지만, A 과장은 6000만원 받는데, B 과장은 5000만원을 받는다면, B는 대체 왜 내가 A 보다 천만원 적게 받아야 하는데? 하면서 불만을 가질 것이고 A 과장도, 아니 내가 B보다 이만큼 실적을 더내는데 연봉 차이가 천만원 밖에 안된다고? 하면서 불만을 가지기 때문이죠. 연봉을 까려면 최소한 직원들이 이해하고 수긍하는 성과 평가와 연봉 책정이 이루어져야 하는데, 그게 제대로 안되니까요. 그래서 raw data 를 까자고 해봐야 의미 없을 겁니다. 또한, A 과장이 실적이 더 좋다고 해도, 사실 알고보니 A 과장인 학연이나 인맥, 라인을 잘 타서 들인 노력에 비해 실적이 잘나는 업무를 배정 받고, B 과장은 노력에 비해 실적이 잘 안나는 업무를 배정받을 수도 있죠.

동일노동 동일급여도 교묘하게 피할 수 있는데, 영업1팀에서 남A 대리는 좋은 거래처 두셋을 배정 받아서 실적이 잘나 과장 승진을 했는데, 같은 팀원인 여B 대리는 자잘자잘한 거래처 열군데를 배정 받아서 매일 거래처 뺑뺑이를 돌아도 매출은 일주일에 하루 이틀 거래처 돌고 오는 남A 과장 보다 낮을 수 있죠. 그러니 승진이 안되고요. 그리고 보통 이런 '꿀거래처'는 라인을 타고 물려주고 받습니다.

심지어는 동기인 남,여 대리가 있는데 여자는 곧 결혼을 할테고 그러면 아이를 낳아서 육아휴직을 쓸테니 남자를 먼저 승진 시키자는 경우도 있습니다. 휴직을 해서 경력/실적이 안 나와서 승진이 밀리는게 아니라 미래의 휴직 리스크를 선반영해서 승진이 밀리죠. 무슨 주식도 아니고....

저도 인사팀에서 예전에 저희 팀에 같이 팀원으로 일하던 친구가 다시 저희 팀 복귀 원한다고 얘기 하는데, 팀장으로서 이 친구를 받아도 승진 시켜줄 자신이 없어서 못 받겠다는 입장입니다. 팀장으로서 팀원 승진이 자꾸 누락되면 팀 관리가 안되니까요.

직장 생활 하시면서 남녀 차별을 못 느끼시는 분들은 그 회사가 정말 좋은 회사이거나, 뒤로 은근히 있는데 못 느끼시는건 아닌지 한번 살펴볼 필요가 있습니다. 엄마들한테 분유 파는 남양이 여자 임원이 한명도 없다고 하는데, 제가 다니는 회사는 여자 임원은 당연히 없고, 여자 부장도 없고 여자 차장이 한손으로 꼽을 정도입니다. 심지어는 예전에 부사장이 '얘는 부장 시켜야 겠다. 우리 회사에 얘보다 나은 남자도 몇 없다' 할정도로 밀어줬는데 CEO 랑 인사담당 임원이 강력하게 반대해서 못 시켜줬을 정도..

첫번째 링크 밑에 게시판 글들을 보시면 제시하신 자료의 문제점이 여성가족부 직원의 입장에서 친절하게 기재되어있네요.

귀하께서 보신 37% 임금격는 OECD국제 통계이며 (출처 : OECD Employment outlook 2017 )
[직군별,근로시간별 등을 분리하지 않은] 단순 남녀임금의 중앙값을 기준으로 분석한 것임을 알려드립니다.


직군보정은 본인들도 손 놓은것 같고, 근로시간 보정만이라도 넣어보자면
남자가 전체근로시간이 월당 15시간 더 길고, 초과근로시간이 4.7시간, 휴일근로시간이 1.3시간 더 기네요.

초과근무나 휴일근무 1.5배 가산하면 20시간 추가근무인 셈이고,
임금격차 37%중에 대충 12%정도는 근로시간 바이아스로 인하여 과다하게 부풀려진거라고 보이고
나머지 25%중에서도 직군별 바이아스를 걸러내고나면 한자릿수 차이 정도 날걸로 생각합니다.

[사업주의 입장]에서 생각하면 남자와 여자가 동일한 아웃풋을 내는 일을 시킬때, [여자만 임금을 적게 줘도 되는 경우
여자만 채용하지 남자를 채용할 이유가 없다]는걸 생각하면 당연한 일이죠.

1에 대해서는 얼마 전에 메타연구 하나를 받아서 천천히 뜯어보려고 하는데, 일단 공개자료니까 참고하실 수 있도록 링크해볼게여
Weichselbaumer, D., & Winter‐Ebmer, R. (2005). A meta‐analysis of the international gender wage gap. Journal of Economic Surveys, 19(3), 479-511. (https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x?casa_token=4tLKSnKDlWcAAAAA:VqlhnfN0Pm7QH1FiW7ky9Cr3VRQgxp67hxjBvs_kW7QSRkBa22HOCk-v_QI4cTCJlaEV-b6w3EmXlw)

메타연구 특성상 기존 연구 방법론에 대한 검토와 비판도 하고 있고(이 논문에서의 주요 내용이기도 하고) 그게 pp. 507-508에 걸쳐서 나와있어요. 활용 가능한 데이터의 제약이 (분해법과 같은 방법론 문제보다) 이 주제에 있어서 더 많은 영향을 주고 있대요. 분석 데이터에 hourly wages 혹은 actual experience 가 없는 경우 모델을 통해 설명되지 않는 성별임금 격차가 과장된다고요. (성별 임금 격차가 과장된다는 뜻으로 바로 연결되는 게 아닙니다. 모델을 통해 세운 회귀식에서 '설명되지 않는' 내용이 많아진다는 거예요)

주요 내용만 휘갈겨 보자면

- raw한 성별 임금격차는 1960~1990년 사이에 65% -> 30%로 감소 (From the 1960s to the 1990s, raw wage differentials worldwide have fallen substantially from around 65 to only 30%), 하지만 이런 감소는 많은 부분이 여성의 노동시장 참여 증가의 영향으로 간주해야 함(The bulk of this decline, however, must be attributed to better labor market endowments of females which came about by better education, training, and work attachment)
* 위의 표에서 unexplained 임금 격차에 주목해주시면 될 듯해여
- 쵸큼 낙관적인 결과는 실질적인 임금에 비해 차별을 경험하지 않는다는 여성의 비율은 연간 약 0.17%씩 감소하고 있다는 점 (The ratio of what women would earn absent of discrimination relative to their actual wages decreased approximately by 0.17% annually)
- 한국이라는 국가의 데이터를 이용한 연구 결과는 국제 평균치에 비해 큰 차이를 보이지 않음 (Country effect가 -0.074이고, 통계적으로 유의하지는 않음)
- 한국의 경우 전세계와 비교할 때 여성의 endowment가 남성보다 낮은 편이고(대강 인적자본human capital - 교육수준 등) 따라서 임금 격차의 일부는 이를 통해 설명하는 것이 타당. Singapore, Guinea, Costa Rica, Sudan, Trinidad and Tobago, Philippines,
and South Africa 등의 국가는 여성의 endowment가 남성보다 높지만 더 낮은 임금을 받기 때문에 임금 수준 차이의 많은 부분이 차별을 통해 설명

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2에 대해서는(트랜스젠더에 대한 배격) 여성학자+여성사회과학자들도 비판적으로, 그렇지만 조심스럽게 접근하더라고요.

https://youtu.be/e0on3p_sfq0

5일 전 있었던 서울국제여성영화제 좌담회인데 운동할 때마다 30~40분씩 조금씩 나누어서 듣고 있어요 (지금 1/4 정도 봤네요). 중간에 트랜스젠더 운동/연구하시는 선생님 발표하는 내용 배속으로 쭉쭉 들으시면 대강 '여성계'의 스탠스는 알 수 있을 듯합니다(35분부터). PPT 없이 중언부언하는 점도 있기는 한데, 미국 미시간여성음악축제에서 트랜스젠더 여성을 배제하면서 생겼던 상황 + 캠프트랜스의 반대 운동 내용 정도는 물건너에서는 이미 저런 충돌이 있었구나 하는 정도로 들어볼 법해요. 1시간 35분부터는 여성 커뮤니티에서 2018년에 예멘 난민을 반대하는 움직임이 기존에 있었던 반다문화 카페 등과 온라인에서 어떻게 결합했는지를 보고 있는데, 여기는 저도 아직 다 못 봐서,,,

해당 발표자들의 스탠스가 사실 커뮤니티 중심의 소위 '한국의 래디컬'들에게도 욕 먹고, 대다수 남성들 입장에서도 여전히 시원치 않을 수는 있는데요. 다른 것보다 일단 조회수 500따리인게 슬퍼서 가져와봅니다 흑흑

돈버는 능력만 보고 뽑지는 않죠.
그래서 비용대비 아웃풋이라고 표현한겁니다.

똑같은 돈버는 능력이 있다면 성실하거나, 인간관계가 원만하다거나, 외모가 뛰어난 사람을 채용하겠죠.
아니면 회식 끌고가서 같이 술먹기 편한, 친한사람 월급을 더준다던지요? 그런 전반적인것을 아웃풋이라고 표현한거라고 이해해주시면 감사하겠습니다.
임금격차가 티끌만큼도 없다는 얘기는 아니구요.

그러한 여러가지 요인이 아니라 단순히 (남자vs여자)만을 기준으로, 더 비용이 많이 들어간다고 가정하는 남자를 일부러 채용한 사업주가 있다면
단기적으로야 큰 문제 없을지라도, 장기적으로 봤을때 자연적으로 도태될거라고 생각합니다.

https://pgr21.com/freedom/80222
예전에 옆동네에서 이미 논의된 내용도 있습니다.
우버의 사례로 보는 임금격차입니다.
우버드라이버에서 남녀 시간당 수입이 7% 차이난다고 합니다.
다만 1주일의 수입을 따져보면 남자가 50% 더 많이 법니다.
풀타임-파트타임등의 구분을 하지 않아서요. (대부분의 OECD통계는 그런 자세한 구분이 없구요.)

솔직히 예전에 래디컬 페미니즘이 이정도로 비호감이지 않을 때에는 남녀별 임금차이 있다는 주장에 대해
그래 그렇지. 라고 인정했는데
지금은 괜히 미운놈 떡하나 더 주기 싫어서 정말 그래? 이런 태도로 반응하게 되네요. ㅎㅎ

[선입견] 이라는게 문제인건데... 사실 선입견이라는게 무조건 나쁘다고는 보기는 힘들어요
선입견이 생긴 바탕을 따져보면, 그러한 선입견으로 인한 판단을 함으로 인해서 본인(사업주)에게 득이 되기에 그러는거거든요.

개인적으로는 남녀임금차이의 근본적인 문제는 동일노동 동일임금의 문제가 아니라
출산, 육아등에 대한 성별 쏠림때문이라고 생각하구요.

위에 언급한 선입견의 관점에서 볼때,
20년 근무가 예상될 남자보다 5년근무하고 육아휴직하거나 출산휴가갈 여성의 채용에 대한 메리트가 떨어질수밖에 없고
법적으로 육휴나 출산휴가를 보장하라고 함에도 불구하고 그 단절을 온전히 떠안아야하는 사업주 입장에서는 남자의 채용을 선호하는(남녀임금격차) 현상이 생길수밖에는 없다고 봅니다.

이는 실제로 본인은 육휴나 출산휴가갈 생각이 없다고 하더라도 사업주의 선입견으로 남아서 채용시에 불이익을 받게 될거구요.
이러한 단점은 꼭 남vs여 만의 문제는 아니고 [미필남자]에게도 마찬가지로 적용되는 문제라고 생각합니다.
[교대근무 간호사들간의 출산과 관련된 갈굼문제]도 있겠네요.


단순히 남녀가 이렇게 임금이 차이가 나네! 여자는 임금을 더받아야해! 할게 아니라
이러한 격차를 해결하기 위해서는 그러한 선입견이 만들어 진 원인을 해결해야한다고 생각하구요.

1. 단순히 국가에서 사업주에게 [출산휴가 보내줘]하고 끝낼게 아니라
그러한 공백을 메꿀수 있는 대책과 사회적 공감대가 필요하며
2. 육아휴직이나 조퇴등이 필요하지 않도록 든든한 보육정책과 함께 남녀가 육아에 함께하고
3. 여성 스스로의 워커홀릭적인 마인드가 필요하다고 생각합니다.

사업주가 [여자를 뽑는게 이득]이 되도록 해야지요.
물론 페미니스트들의 정치참여로 인해 이러한 이득을 법적으로 강제할수도 있겠습니다만

[법적으로 여자를 채용하고, 동일임금을 주도록 강제]해봤자 사업주의 [선입견을 강화]시켜줄 뿐이라고 봐요.
그러한 법적 영역 밖에서의 차이는 심화되겠지요.


비판적으로 댓글을 적기는 했지만,
저는 [고군분투하고 계시는 많은 워킹맘들을 존경하고 응원합니다.]

네 사업주 개개인 입장에서 선입견은 당연히 득이 되죠. 그래서 문제가 구조적이 되는 거에요. 특별히 대단한 차별주의자가 사회의 위에 있지 않더라도요. 단기적인 관점에서 심지어는 사업장의 생존이라는 중장기적 관점에서도 그냥 적당한 선입견으로 사람을 뽑는 게 사업주 개개인에게는 효율적인 자원분배가 되고 그게 뭉치다 보면 트레이본들이 계속 떨어지는 사회가 만들어지겠죠. 그러면 커밍스님이 말하는 자본주의에 의해 도태되는 쪽은 실제로 그런 선입견을 가진 사업주들이 아니라 트레이본이 되는거고요. 트레이본과 라이언의 능력이 똑같은데도 말이죠..

그런 구조적 문제를 해결하라는 요구가 정치화되고 법제화되는거고요. 그냥 둬 봤을 때 그 구조가 공고해질 때가 더 많거든요. 해결되는 경우가 없는 건 아니지만, 해결되도 큰 외부적 충격이 있을 때나 그렇죠.

그래서 자본주의가 돈 되면 원숭이도 고용할꺼라는 건 노동시장에서의 차별에 있어서 그냥 공허한 말이에요.

정말로 현재 페미니즘이 양성연애와 상호이해를 바탕으로 행동한다면 얼마든지 환영합니다. 현실은 어떤가요? 성범죄자를 옹호하는 시위가 몇차례나 열리고 상대방 성에 대한 조롱과 멸시적인 이미지가 판치며 꿀빠니즘으로 대표되는 '권리는 좋아, 의무는 싫어' 가 판치고 여성 특유의 자기중심적인 사고방식+감정기반 사고방식과 결합해서 집단이기주의로 변질된지 오래죠.

이러니 대다수의 상식인들이 현재의 페미니즘에 역겨움을 느끼고 반드시 몰아내야 할 적폐세력으로 간주하는 것입니다. 그리고 저는 페미가 하는 짓을 보면서 여자는 절대로 높은 지위에 올라가서는 안된다는 생각이 들더군요. 어떠한 '조직' 이 건강한가 아니면 죽어가는가의 첫번째 척도는 해당 조직이 얼마나 자유로운 의사소통을 보장하는가, 그렇지 않은가에 달려 있다고 보는데 이른바 '페미니즘' 의 탈을 쓰고 행동하는 단체들을 보면 댓글은 언제나 '222222' ,'33333' 반론을 펼치면 무슨 공공의 적이 되어서 해당 집단에서 쫒겨나게 됩니다. 혹은 완전히 갈라서거나요.

그에 반면 남성 커뮤니티에서는 쌈질이 많이 일어나서 그렇지 반론하면 공공의 적이 되는 분위기는 없습니다. 애시당초 반론이 너무 흔하기도 하고... 이런 자기중심적이고 무조건 동조해주는 마인드는 삶 자체가 개인과 가정에 국한되어 있을때에는 최적화된 사고방식인지는 몰라도 사회에 나와서 활동하기에는 최악의 사고방식이라고 봅니다.