파업시 대체근로를 금지하고 있었군요? 몰랐네요;;

https://www.korea.kr/news/actuallyView.do?newsId=148894746
대충 찾아보고 노동부에서 정리해준거 보면

- 전기·수도를 다루는 기관산업이나 병원등과 같은 필수공익사업장은 대체인력 투입 가능
- 당해 사업과 관계있는 자(ex:비노조원, 다른영역 종사자)에 의한 내부대체와 불법파업에 대응한 대체근로가 허용됨
- 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없음.
- 주요 업무시설에 해당하지 않더라도 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하거나, 다른 근로자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해*하는 형태의 쟁의행위(점거행위)는 허용되지 않음

근데 2021년에 고용노동부가 설명한대로라면
현재 화물연대의 파업(항만 봉쇄)은 명확한 불법파업 아닌가요?

어? 저는 p선생님처럼 폭력이나 파괴행위조차 면책된단 얘길 한게 아닌데...
항만봉쇄(차로 길막)은 폭력이나 파괴에 포함되지 않아서 손해대상에 포함되지 않는다는거 아닌가요?

1.정상파업 > 2.불법파업 > 3.파괴적인 파업
이 있을때
현재 법은 전부 다 손해배상, 노란봉투법은 3만 손해배상이라고 이해하는게 맞을지요?

정상적인 파업으로 인한 손해는 배상할 필요가 없는 이유가 뭔지 궁금합니다.
만약 그렇다면 정상적인 파업으로 인한 손해를 커버하기 위한 회사차원의 대체근로 또한 허용해줘야하는거 아닐까 싶네요.

2와같은 불법 파업으로 인한 손해까지 면책해야할 이유가 있는지도 잘 모르겠구요.

아하 그렇군요. ㅋㅋ
저는 1/2/3의 단어가 조금 이상하다고 생각해서;;; 그런 기준으로는 못풀것 같고

제 나름대로 풀어보자면... 음...
예를들어 '모든 출근'은 합법입니다.
하지만 출근을 하면서 과속을 하면 불법이잖습니까.
출근을 하기 위해서 탱크를 몰고 앞차를 다 짓밟아 가면서 출근해도 불법이고요;;ㅋ
하지만 그게 '출근을 불법으로 만들지는 않습니다'

0 파업은 모든 경우에 합법. 파업 자체로는 합법.
심지어는 파업을 위해 폭력행위를 동원했다 하더라도 파업 그 자체는 합법이라는 겁니다.
1 파업을 하기 위해서 전화를 돌린다 - 전화를 돌리는건 합법
2 파업을 하기 위해서 전화를 돌리면서 협박을 한다 - 협박을 하는건 불법
3 파업을 하기 위해서 항만을 봉쇄한다 - 항만 봉쇄는 불법
4 파업을 하기 위해서 항만을 파괴한다 - 항만 파괴도 불법
이렇게 생각합니다.

그리고 노란봉투법은 0 1에서 발생한 손해배상소송에서
특히 '영업을 못해서 발생한 손해'는
손해배상대상에서 제외하는 법률이라고 저는 해석하고 있습니다.
'항만이 봉쇄되면서 영업을 못해서 발생한 손해'
'항만이 파괴되면서 영업을 못해서 발생한 손해'는 손배대상에 포함되지 않나???
라고 저는 해석되긴 합니다.

2는 모르겠습니다. 정말 아예 모르기 때문에 제가 언급하기가 좀 어렵고;;

3은 노란봉투법의 '취지'는 맞습니다만,
노란봉투법이 법률로써 구체화된 문구에는 그런 내용이 없다고 저는 생각됩니다.
그냥 선동이라고 저는 느껴지네요...

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제가 원댓글의 1을 완전히 잘못읽고 적었군요;;;; 죄송합니다;; ㄷㄷ
제안된 법률안의 3조 1항에는 '폭력과 파괴'라고 명시적으로 적혀있지만
4항을 보시면 거의 같은 내용을 '위법행위'라는 단어로 다르게 적어놓은것이 보이는것 같습니다.
상이한 단어 두개만 하나로 통일시키면 될것 같네요. 둘다 '위법행위'라고 통일시켜도 되는건가 싶기도 하고...
아니면 '폭력/파괴 및 그밖의 위법행위'라는 식으로..?

파업때 주요국 '대체인력' 쓰는데…한국은 속수무책
https://m.joseilbo.com/news/view.htm?newsid=466344#_enliple

대체근로에 대하여는 기자나으리님들이 제목을 아주 섹시하기들 뽑아제끼셔서 우리나라만 파업 천국처럼 보입니다만.. 미국은 특이한 경우고(AFL-CIO가 아주 강력한 단체이기도 하고요), 유럽 대부분의 국가는 실질적으로 파업 이후 그 파업의 공백을 대체할 목적으로 파견 또는 도급근로자를 사용할 수 없게 되어 있습니다(기존 재직중인 자는 가능). 이것은 우리나라도 마찬가지입니다. 재직자의 대체근로는 허용하고 있고("당해 사업과 관련있는 자") 파업대체외 목적으로 신규채용도 가능하지요.
https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=64652

우리나라에서 "정상파업"이라고 지칭되는 것은 반드시 노동위 조정을 거치게 되어 있고(저는 이것도 불만이 많지만.. 여튼), 노조 총회를 통한 찬반투표를 통하도록 되어 있습니다. 안거치면 불법이에요. 월급 10배 올려달라는 식의 "누가 봐도" 무리한 주장은 조정에서 한번 까이고, 노조원들도 사람인지라 찬반투표도 통과 못하며, 노조 전체가 미쳐돌아가서 집행부가 억지로 설득하고 해서 찬반투표를 통과한다 한들 파업의 동력이 없어요.

그리고 적절성을 어떻게 판단할까요? 누가 판단할까요? 월급 10배 따위의 얼토당토 않은 주장이 아니고서야 대부분은 본인들의 근거를 가지고 있으니 당연히 노사 당사자는 본인들의 적절성 기준이 따로 있을 것이고, 교섭을 통해서 그 적절성을 맞춰 나가는 거지요.
사용자쪽이 당연히 더 많은 경영정보를 가지고 있고, 그 정보를 취사선택하여 공개하니 정보적인 측면에서 사용자의 교섭력이 강한 것이 당연하고, 그래서 노조에게 쟁의행위권을 부여해서 교섭력을 올리라는 겁니다.

쟁의행위의 근본 취지는 교섭력의 강화를 통한 신속하고 공정한 협약을 체결하라는 데 있어요. 전쟁마냥 언론놈들이 떠들고 다니니까 다들 그렇게 알고 계시고, 사측이 대항할 카드라는 말씀들을 하시는데, 애초에 파업은 노조의 약함을 반영하여 쥐어준 카드에요. 무슨 순환하는 공방게임이 아니라는 거지요.

찾아보니 노동위원회는 아무런 조정 권한이 없는것 같은데요?;;

https://www.korea.kr/news/actuallyView.do?newsId=148888602
교섭의 주요 핵심 쟁점 대부분은 수수료 인상, 주 5일제 실시, 조합활동 보장 등 근로조건의 결정이나 조합활동에 관한 사항이고, 이에 대해 노사당사자 간에 현격한 입장 차이를 좁히지 못해 조정안 제시를 하지 않고 조정중지 결정을 하였음.
따라서, 노사 간의 주요 쟁점이 근로조건 결정 등과 관련된 사항이어서 ‘조정중지’ 결정을 한 것임

노동위원회에서 합당한 파업 vs 무리한 파업인지, 현재 월급이나 근로조건의 적절성 여부는 전혀 파악해주지 않는것으로 보입니다.

dolmusa님 의견대로라면 노조원들의 합의만 있다면 뭘 하더라도 오케이. 라는 말이구요.

저는 사업주로서의 피해와 근로자로서의 피해가 적절하게 균형을 이루어야
합의로 가는 길이 가까워진다고 생각합니다.

둘중 하나의 일방적인 피해 상황(현재로선 아무래도 노측이겠죠)은
오히려 합의와 멀어지는 결과를 낳고 사회전체적으로 피해만 줄것 같아서,
파업의 손배를 막는 대신 파업의 피해를 줄일 방도라던지 사측의 옵션이 있어야 할 것 같아요.

cummings 님// 노동위에서 파업하지 말라는 결정은 당연히 못하죠. 단체행동권은 헌법에 명시된 것인데.. 그런데 노동위 가지 않는 파업은 불법입니다.
까인다고 한걸 "파업 불허"로 들으셨다면 제 불찰이겠군요. 불찰에 대한 사죄 차원에서 조정실무에 대하여 간단히 설명드리면 노사간 협상안을 가지고 오라고 부르구요. 앉혀놓고 조정위원들이 각을 봐서 그냥 20분만에 조정중지 결정을 때리기도 하고 하룻밤을 꼬박 앉혀놓고 이래하시죠 저래하시죠 하기도 합니다. 조정안 도출이 되면 그걸로 협약을 체결하는 거고, 최종적으로 안된다 싶으면 검색해보신 바대로 누가 잘못했다 이런건 안나오고 행정지도나 조정중지 결정이 나오고요. 사측에서 조정 중에 자신들에게 유리한 과정이 있었다면 가능한 모든 수단을 동원해서 퍼트려서 파업동력을 낮춥니다. 이건 노측도 마찬가지고요. 보통 최종 조정안 같은걸 가지고 얘기를 하지요.

자꾸 균형을 이야기하시면서 사측의 옵션 같은 걸 얘기하시는데, 생각하시는 프레임에 대응하여 설명드리면 사업장마다 상황이 다르므로 그 옵션을 법으로 쉽게 만들수 없습니다. 당장 선생님께서 말씀하시는대로 대체근로를 풀면 우리나라 제조업 사업장의 90%는 파업을 못합니다. 생산차질을 만들수가 없는데 의미가 없거든요.

파업 때문에 사측의 피해쪽만 강조하시면서 손배를 얘기하시는데 노조도 당연히 피해가 있습니다. 무노동무임금의 원칙이 있는데요. 사측은 생산에 대한 피해 중 일부분을 인건비 절약으로 보전합니다. 정상파업에 대한 손배를 인정하라는 건요. 그 나머지 생산피해마저도 노조에게 전가하겠다는 거에요. 알기 쉽게 예를 들어드리면,
1. 파업으로 생산피해가 -100이고 인건비가 50이라면 사측 피해 -50, 노측 피해 -50이 되겠지요? 손해를 전액 인정하면 사측 피해 +50, 노측 피해 -150이 되겠네요. 정상적이지는 않지요? 실제로 불법파업이라고 규정되는 경우에서는 이같은 상황이 발생하기도 하고 정상적인 파업까지 위축시키는 결과를 낳기도 하여 제 개인적으로는 과한 규제라고 생각해서 불법파업의 범위를 축소해야 한다고 생각합니다.
2. 생산피해 -100 인건비 10이라고 하면 사측 피해 -90, 노측 피해 -10이니까 사측에 쏠려있는 게 잘못이므로 손배를 인정해야 한다고 하실런지요? 애초에 이런 상황이 예상된다면 사측의 교섭력이 낮은 것이니 파업까지 가는 상황을 막아야 하는 것이 사측의 바른 행동입니다. 이걸 손배로 보전해줘서 똔똔이 -50 : -50으로 만들어준다고 하면 누가 파업을 할까요? 제 눈에는 부가가치 대비 임금이 지나치게 낮은 사업장인게 한눈에 보이는데요.

파업이라는 건 임금에 대한 손해를 감수하고 노조가 회사를 상대로 대항하는 카드이고, 상호간 피해한계를 예상하여 교섭력을 측정하고 신속한 교섭을 이끌어내는 도구입니다. 애초에 노사관계는 평시에 사측이 우위에 있을수 밖에 없어요. 균형을 얘기하시는데, 노동이사제도 없고 경영참여제도 근처에도 못가게 하는 나라에서 제대로된 임금협상 한번이라도 하려면 노조가 "뒤끝없는 스트라이크" 한번 던질 수 있다 라는 카드를 쥐고 있는게 필요하단 말씀을 드리고..

솔직히 이 이상 제가 더 쉽게 말씀드릴 수는 없을거 같습니다.

노동자 계층이 사용자 걱정부터 해주는 나라죠.
하긴 노동자 계층중에 사용자(자영업자)가 워낙 많으니 어쩔 수 없을지도...

노조랑 사측을 "공정하게" 대해야 한다는건 타짜랑 일반인이 공정하게 고스톱 칠 수 있다는 얘기와 같습니다. 아예 게임이 안 되니까 불공정하게 노조편을 들어야 하고, 그래도 밸붕이에요.

자본주의의 핵심은 돈이 힘을 만든다는 겁니다. 물론 저도 자본주의 좋아하고 돈이 세상에서 제일 좋지요. 그러니까 더 부작용을 없애야지 않겠습니까.

저도 나름 소득 괜찮은 연구직 화이트컬러인데도 노사간의 막대한 힘의 차이를 뼛속 깊이 느끼고 있는데 "공정하게" 사측 편 드는 분들은 얼마나 높은 계층이신지 가늠이 잘 안 되네요.

그때 노동법은 매우 훌륭했습니다. 나중에 노동법은 개악되었죠. 대충 검색해보니 무려 팬앤드마이크의 기사가 나오네요.

http://www.pennmike.com/news/articleView.html?idxno=13340

///1960년대에 시행되었던 근로기준법은 상시 16인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되었다. 퇴직금, 월차유급휴가, 18세 이상 여자의 시간외근무 제한 관련 조항은 상시 16인 이상 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용되지 않았다. 근로시간은 1일에 8시간 1주일에 48시간을 기준으로 하고 당사자의 합의에 의하여 1주일에 60시간까지 늘릴 수 있었다. 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 했다. 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 했다. 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 했고, 1년간 개근한 근로자에 대하여는 8일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 3일의 유급휴가를 주어야 했다. 그리고 여자에게 월 1일의 생리휴가와 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 했다. 일정한 사업에 대하여는 사용자는 근로자의 채용 시와 정기로 의사에게 근로자의 건강진단을 시켜야 한다고 규정되어 있었지만 사업의 종류와 규격 또는 정기 건강진단의 횟수를 정하는 규정이 관련 시행령에 없었다. 13세 이상 16세 미만자의 근로시간은 1일에 7시간 1주에 42시간을 초과할 수 없었으며 사회부의 인가를 얻은 경우에는 1일에 2시간 이내의 한도로 연장할 수 있었다. 여자와 18세미만자는 야간 및 휴일 근로가 금지되었다. 산업재해보상에 대해서는 근로기준법 제8장의 16개조가 규정하고 있었다.///

법이 누군가에게 유명무실한 상황은 지금도 여전하죠.